Desde 1943 os contratos de trabalho são regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas – legislação pátria que reúne as diretrizes e regras para disciplinar as relações de emprego no país. O perfil protecionista dessa legislação não é novidade. Minuciosa, a CLT disciplina rigorosamente a relação entre empregado x empregador, sem deixar margem para a manifestação das vontades individuais.

Paralelamente, e representando certa liberdade, empresas e empregados podem determinar regras “complementares” para atender aos seus interesses coletivos, por meio das conhecidas normas coletivas. Os sindicatos representativos das categorias patronais e profissionais estipulam determinadas condições de trabalho, que serão aplicáveis a cada relação individual de trabalho, na esfera dos que representam. São os Acordos e Convenções Coletivas.

É possível elaborar cláusulas sobre jornada de trabalho e salário, por exemplo, no momento de alinhar os interesses dos empresários e da classe trabalhadora. Contudo, as normas coletivas sempre estiveram limitadas pelos dispositivos da CLT, não podendo contrariar aquelas leis de caráter obrigatório. Esse balizamento se justificava na máxima de que os direitos trabalhistas são “indisponíveis”, ou seja, aqueles dos quais nem o próprio empregado poderia abrir mão, principalmente por causa da situação desigual entre empregado e empregador. Para o Direito Trabalhista, o trabalhador é a parte fraca da relação, sempre hipossuficiente diante da empresa.

Esse cenário, contudo, começa a se modificar consideravelmente, depois da postura adotada pelo nosso Supremo Tribunal Federal diante de dois casos envolvendo normas coletivas bastante peculiares e polêmicas.

A primeira manifestação veio do Ministro Roberto Barroso, em abril de 2015, que reformou uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho, e conferiu validade a um Plano de Demissão Incentivada – aprovado por norma coletiva - que liberava um dos maiores bancos do país de toda e qualquer verba referente ao contrato de trabalho dos funcionários que aderiram ao tal plano. A decisão do Ministro Relator foi seguida por todos os demais, sendo unânime.

Em resumo, os funcionários manifestavam voluntariamente a vontade de se desligar da empresa e recebiam uma indenização, abrindo mão de pleitear quaisquer outras verbas do contrato de trabalho. Esta última determinação, porém, causava controvérsia na Justiça Trabalhista, já que violaria um dos artigos da CLT, segundo o qual só há quitação das parcelas estritamente lançadas no termo de rescisão do funcionário.

Na decisão, o Ministro Barroso observou que o Plano de Dispensa Incentivada foi instituído a partir do exercício da vontade coletiva da categoria profissional – ou seja, dos próprios trabalhadores. Assim, emanava dos empregados a vontade de quitar todas as verbas do contrato de trabalho, cabendo a cada um, individualmente, aderir ou não a este Plano. Barroso observou, principalmente, que o Plano havia sido instituído através de negociação entre sindicatos, não havendo mais que se cogitar em “parte hipossuficiente da relação”, já que não se tratava de um único empregado negociando com sua empregadora. Também ponderou que esta adesão não gerava qualquer prejuízo aos funcionários; ao contrário, encerrava o contrato de trabalho da melhor forma possível para os empregados, que desde logo recebiam a indenização. Assim, concluiu que a norma coletiva que instituiu tal Plano deve ser respeitada e obedecida, ainda que em conflito com a CLT, porque representava o interesse de toda a classe trabalhadora de dispor sobre as regras às quais se submeteria. Foi reconhecido o poder de barganha do sindicato, que se contrapõe ao princípio protetor trabalhista.

Agora, em setembro de 2016, a história se repete, com autoria do Ministro Teori Zavascki. Citando a decisão do ano passado, o Ministro do Supremo julgou mais um exemplo a respeito da validade das normas coletivas. O resultado foi o mesmo: o Ministro do Supremo se baseou na premissa estabelecida pela decisão anterior, e aplicou a tese da prevalência da autonomia da vontade no âmbito do direito coletivo de trabalho. O Ministro Teori ainda ressaltou que, apesar do acordo coletivo em questão prever a supressão do pagamento de algumas horas extras teoricamente devidas ao empregado, em contrapartida apresentava várias vantagens aos trabalhadores, como o fornecimento de cesta básica, seguro de vida e contra acidentes sem participação do funcionário, e outros benefícios salariais como abono anual e salário-família.

Em suas palavras, “ainda que o acordo coletivo de trabalho tenha afastado direito assegurado aos trabalhadores pela CLT, concedeu-lhe outras vantagens com vistas a compensar essa supressão”. Desta forma, uma usina sucroalcooleira ficou isenta do pagamento das tais horas extras aos funcionários ao estabelecer outros benefícios em troca. Novamente, o que chama a atenção é a máxima de que as normas coletivas devem ter sua validade resguardada justamente pelo fato de serem provenientes dos acordos entre sindicatos, que tem poder para negociar sobre os direitos trabalhistas, ao contrário dos empregados, individualmente.

Ambas as decisões revelam um posicionamento extremamente importante para a evolução do país em termo de modelo de normatização. A posição adotada pelo Supremo Tribunal Federal dá às normas coletivas o peso que a nossa Constituição Federal originalmente as conferiu, e legitima o Sindicato como autônomo para negociar vantagens e direitos de suas categorias, exaltando o seu poder de negociação.

A mensagem que se extrai pode ser resumida assim: em uma negociação coletiva, protagonizada por sindicatos de ambos os lados, há que se afrouxar as correntes da rígida CLT, e prestigiar a autonomia da vontade da coletiva por meio da qual o trabalhador contribui para formular normas que regerão a sua própria vida e trabalho.

Ter esta mensagem estampada em duas decisões do órgão máximo do Poder Judiciário nos leva a refletir sobre algumas das consequências para o futuro das relações trabalhistas.

Considerando esse poder das normas coletivas, as relações sindicais ganham importância ainda maior. Ter um envolvimento harmônico e saudável com os sindicatos torna-se medida de primeira necessidade para aqueles empresários que desejam celebrar acordos coletivos vantajosos. Vai ficando cada vez mais evidente que esta relação é de interdependência, na qual o auxílio mútuo significa ganho para ambas as partes.

O momento, contudo, merece atenção redobrada. Uma transição de pensamento tão relevante quanto esta não acontece de forma brusca. Isso porque parcela dos magistrados trabalhistas vem demonstrando certa resistência aos precedentes fixados pelo Supremo Tribunal Federal.

De todo modo, é inegável enxergar que um novo caminho começa a ser trilhado. A flexibilização da CLT a partir da concessão de vantagens aos trabalhadores como contrapartida demonstra que, se tudo der certo, a Justiça Trabalhista brasileira dá seus primeiros passos em direção a um novo modelo de normatização, aonde as normas que ditarão os contratos e as relações de trabalho não são as legalmente impostas, mas sim aquelas decorrentes do exercício da autonomia e liberdade das categorias de trabalhadores e empresários, através das negociações coletivas entre sindicatos, associações profissionais e trabalhadores. É este o modelo atualmente adotado por todos os países com uma democracia consolidada.

TCT Advogados

Postado por: TCT Advogados, atualizado em: 11/11/2016

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